Assumere in Svizzera: UE/AELS e Stati terzi, contratto, prova e distacchi

Gestire le risorse umane in Svizzera: due percorsi di assunzione e fonti da conoscere

La Svizzera adotta un sistema binario per l'ammissione di manodopera straniera.

I cittadini UE/AELS che svolgono un'attività lucrativa, a qualsiasi livello di qualifica, hanno accesso semplice al mercato del lavoro svizzero grazie all'Accordo sulla libera circolazione delle persone (ALCP).

Gli Stati terzi sono ammessi in via complementare all'ALCP. Secondo il mandato del Consiglio federale, l'ammissione è limitata e riguarda solo manodopera qualificata.

Secondo la SEM, i lavoratori qualificati hanno migliori opportunità di integrarsi durevolmente, professionalmente e socialmente rispetto a quelli poco qualificati.

Per il datore di lavoro ciò comporta due iter distinti, con oneri probatori e documentali differenti.

I criteri di ammissione sono nella legge federale sugli stranieri e la loro integrazione (LStrI) e nell'ordinanza sull'ammissione, il soggiorno e l'attività lucrativa (OASA). Le istruzioni LStrI li specificano ulteriormente.

Le spiegazioni sintetiche della SEM valgono per tutti i settori economici.

Per alcuni settori i requisiti sulle condizioni personali sono disciplinati in modo più dettagliato. Le condizioni salariali e lavorative minime e i casi di deroga alle condizioni d'ammissione sono formulati in dettaglio (istruzioni LStrI, n. 4.7 e segg.).

Le fonti ufficiali dipendono dal passo da compiere. La SEM fornisce le basi dell'ammissione, le istruzioni LStrI e l'iter procedurale. Il KMU-Portal della SECO offre la panoramica sull'assunzione di collaboratori stranieri.

La SECO pubblica le FAQ sulla disdetta e gli elenchi delle sanzioni nel distacco. Le autorità cantonali, per esempio l'Ufficio per la sorveglianza del mercato del lavoro, gestiscono le notifiche di attività lucrativa di breve durata.

Il Servizio regionale degli stranieri competente esamina le domande di permesso.

Il Codice delle obbligazioni (CO) disciplina il contratto di lavoro individuale all'art. 319 segg.

Gli obblighi del datore di lavoro non si esauriscono nel CO. La Legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (Legge sul lavoro, LL) disciplina il lavoro in gran parte delle imprese. La Legge federale sul lavoro nelle imprese dei trasporti pubblici (Legge sulla durata del lavoro, LDL) riguarda le imprese dei trasporti pubblici.

Gli obblighi del datore di lavoro seguono due binari. Il contratto individuale (CO, art. 319 segg.) regola il rapporto di diritto privato. Protezione dei lavoratori, formazione professionale, ammissione, notifiche e IVA rientrano invece nel diritto pubblico e sono controllati d'ufficio.

Le competenze sono ripartite tra più autorità. La SEM gestisce ammissione e iter procedurale; la SECO le FAQ sulla disdetta, gli elenchi delle sanzioni nel distacco e il portale per le PMI. L'Ufficio per la sorveglianza del mercato del lavoro riceve le notifiche, il Servizio regionale degli stranieri esamina i permessi e l'Amministrazione federale delle contribuzioni fornisce le informazioni sull'IVA.

Le autorità vigilano d'ufficio sul rispetto delle norme di diritto pubblico, in particolare sulla protezione dei lavoratori. Le controversie di diritto privato, come quelle sul contratto di lavoro, seguono invece la via civile.

Anche il contratto di tirocinio può essere interessato da tali disposizioni; è disciplinato dall'art. 344 e segg. CO.

Nell'apprendistato la Legge federale del 13 dicembre 2002 sulla formazione professionale (LFPr), in vigore dal 1° gennaio 2004, è la base legale più importante. Le autorità ne verificano d'ufficio l'osservanza, accanto alle norme sulla protezione dei lavoratori.

Gestire le risorse umane in Svizzera significa coprire assunzione, contratto e obblighi del datore di lavoro. Per l'assunzione valgono LStrI, OASA e ALCP; per il contratto il CO, art. 319 segg.; per gli obblighi pubblici LL, LDL, LFPr, notifiche e IVA. Le autorità competenti sono SEM, SECO, USML, il Servizio regionale degli stranieri e l'Amministrazione federale delle contribuzioni.

Il datore di lavoro deve distinguere diritto privato e diritto pubblico. Il CO, art. 319 segg., regola il rapporto individuale; protezione dei lavoratori, formazione professionale, ammissione, notifiche e IVA sono obblighi pubblici controllati d'ufficio. Le controversie privatistiche seguono la via civile.

Le norme da conoscere per nome sono CO art. 319 segg. e 344 segg., LL del 13 marzo 1964, LDL e LFPr del 13 dicembre 2002, in vigore dal 1° gennaio 2004. Gli adempimenti concreti sono notifica online, domanda di permesso, contratto, prova e assoggettamento IVA. Le autorità sono SEM, SECO, USML, Servizio regionale degli stranieri e Amministrazione federale delle contribuzioni.

Reclutare personale dall'UE/AELS: libera circolazione, ricerca di lavoro e notifica

Con gli accordi bilaterali con l'UE, i cittadini UE/AELS godono di maggiori diritti.

L'ALCP introduce progressivamente tra Svizzera e Unione europea le disposizioni sulla libera circolazione così come sono attuate nell'UE.

Svizzeri e cittadini UE hanno il diritto di scegliere liberamente il Paese in cui lavorare e soggiornare.

Per esercitarlo devono avere un contratto di lavoro valido o svolgere un'attività indipendente. Se non esercitano un'attività lucrativa, devono disporre di mezzi finanziari sufficienti per le proprie necessità e aver stipulato un'assicurazione malattie.

Il permesso stagionale è stato soppresso.

Chi cerca lavoro può restare in Svizzera tre mesi senza richiedere un permesso.

Un imprenditore che vuole assumere personale europeo può rivolgersi a EURES. È la rete di cooperazione dei servizi pubblici per l'impiego dell'UE e degli Stati AELS e mira a facilitare la mobilità dei lavoratori nei Paesi UE e AELS.

In virtù dell'accordo bilaterale, la Svizzera ha aderito a EURES il 1° giugno 2002.

In Svizzera la rete è coordinata dalla Direzione del lavoro della Segreteria di Stato dell'economia (SECO) e dai Cantoni, con il sostegno dell'Ufficio federale della migrazione.

EURES Svizzera favorisce la mobilità in Europa e promuove la trasparenza del mercato del lavoro.

Per le attività di breve durata non serve un permesso, ma un annuncio.

I cittadini UE/AELS e i lavoratori distaccati in Svizzera da imprese o società con sede in uno Stato UE/AELS non devono ottenere un permesso per soggiorni finalizzati a un'attività lucrativa di durata inferiore a 90 giorni. Vanno annunciati con l'apposita procedura di notifica.

Il datore di lavoro svizzero che assume lavoratori UE/AELS effettua la notifica in linea gratuita almeno il giorno prima che l'attività inizi.

La notifica online avviene sul sito della SEM. Occorre prima registrarsi come cliente («Registrare») e solo successivamente si possono inviare gli annunci («Annuncio»).

In via eccezionale, con l'accordo dell'Ufficio per la sorveglianza del mercato del lavoro, è ammessa una procedura convenzionale con moduli ufficiali per posta o fax, debitamente compilati e firmati. Le notifiche incomplete vengono rifiutate.

L'attività che supera i 90 giorni lavorativi o i tre mesi per anno civile resta soggetta all'obbligo di permesso. Prima dell'inizio occorre inoltrare una domanda al Servizio regionale degli stranieri competente.

Per l'assunzione UE/AELS il datore svizzero distingue due casi: attività fino a 90 giorni lavorativi o 3 mesi per anno civile, con notifica online gratuita almeno il giorno prima; attività oltre, con domanda di permesso al Servizio regionale degli stranieri competente prima dell'inizio.

Assunzione di personale UE/AELS: procedura in due passi

Assumere da Stati terzi: ammissione complementare e criteri da soddisfare

Chi proviene da Stati terzi può essere ammesso al mercato del lavoro svizzero solo se l'ammissione è nell'interesse dell'economia svizzera (art. 18 e 19 LStrI).

L'ammissione è complementare all'ALCP ed è limitata, per mandato del Consiglio federale, alla manodopera qualificata.

La SEM elenca i criteri esaminati dalle autorità per il rilascio dei permessi: interesse dell'economia svizzera; contingenti massimi; priorità; obbligo di notificare i posti vacanti; condizioni salariali e lavorative usuali nella località e nel settore; condizioni personali; deroghe alle condizioni d'ammissione; abitazione.

Su questi elementi si costruisce la domanda. Per ciascuno va fornita la documentazione corrispondente, perché le autorità rilasciano i permessi in base a tali criteri.

La domanda va presentata secondo l'iter illustrato dalla SEM ed essere debitamente documentata. Così è comprensibile il criterio in base al quale il permesso è rilasciato.

La SEM fornisce una pagina «Iter procedurale» con informazioni su come presentare la domanda e sullo svolgimento della procedura.

I cittadini non UE/AELS non possono usare la procedura di notifica e sono soggetti all'obbligo del permesso di lavoro. Il rilascio dipende dall'esame del mercato del lavoro.

Tra i criteri figurano anche i contingenti massimi, la priorità e l'obbligo di notificare i posti vacanti.

Senza permesso rilasciato dopo l'esame del mercato del lavoro l'attività non può iniziare. Non esiste una procedura di notifica che sostituisca il permesso.

La domanda da Stati terzi si costruisce sui criteri SEM: interesse dell'economia svizzera, contingenti massimi, priorità, obbligo di notificare i posti vacanti, condizioni salariali e lavorative usuali, condizioni personali, deroghe e abitazione. Il permesso è rilasciato dopo l'esame del mercato del lavoro; senza permesso l'attività non può iniziare.

Criteri di ammissione per lavoratori da Stati terzi

Contratto di lavoro e periodo di prova: durata, proroga e casi particolari

Il rapporto individuale di lavoro è retto dal CO (art. 319 segg.).

Tali norme si applicano anche al contratto di tirocinio, insieme all'art. 344 segg. CO.

Nei contratti a tempo indeterminato la legge considera periodo di prova il primo mese (art. 335b cpv. 1 CO).

È possibile escludere la prova o prorogarla fino a un massimo di tre mesi con accordo scritto, contratto collettivo di lavoro (CCL) o contratto normale di lavoro (CNL).

Anche se si conviene una prova più lunga, valgono solo i primi tre mesi. La durata deve essere identica per datore di lavoro e lavoratore.

Se la prova si riduce per malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, è prolungata di un periodo equivalente (art. 335b cpv. 3 CO).

La proroga per malattia può superare anche il massimo di tre mesi.

Nei contratti a tempo determinato la legge non prevede una prova; le parti possono comunque convenirne una.

Nel contratto di tirocinio si può convenire una prova da uno a tre mesi.

Con l'approvazione dell'autorità cantonale, la prova può eccezionalmente durare fino a sei mesi. La proroga deve avvenire prima della scadenza della prova inizialmente prevista.

Senza accordo contrattuale si applica una prova di tre mesi (art. 344a cpv. 3 CO).

La prova può anche essere esclusa del tutto: il rapporto di lavoro inizia allora senza fase di verifica.

La proroga oltre il mese legale richiede forma scritta, un CCL o un CNL. Un periodo di prova più lungo di tre mesi non produce effetti, anche se è stato pattuito.

Il contratto di lavoro individuale è retto dal CO, art. 319 segg.; il contratto di tirocinio anche dall'art. 344 segg. CO. La prova legale nei contratti a tempo indeterminato è il primo mese, salvo esclusione o proroga scritta, CCL o CNL fino a tre mesi. Oltre i tre mesi la prova non produce effetti.

Periodo di prova: durata e regole principali

Disdetta nel periodo di prova: sette giorni, forma e buone pratiche

Durante la prova la legge prevede un termine di disdetta di sette giorni, da intendersi come giorni di calendario e non lavorativi.

Il termine può scadere in qualsiasi giorno e non è limitato alla fine della settimana lavorativa, salvo diverso accordo contrattuale (art. 335b CO).

La disdetta durante la prova deve arrivare alla controparte prima che la prova finisca.

La scadenza del termine può però cadere anche in un giorno successivo alla fine della prova.

Il termine speciale della prova può essere ridotto, escluso o prorogato con accordo scritto, CNL o CCL.

Quanto alla forma, basta una disdetta verbale, se la forma scritta non è stata convenuta nel contratto né prevista dal CCL o dal CNL.

Per motivi di prova, è però consigliabile disdire per iscritto con lettera raccomandata.

Il termine decorre in giorni di calendario: contano anche i giorni non lavorativi, e la disdetta va inviata per tempo prima della fine della prova.

Le indicazioni della SECO riguardano i contratti di lavoro di diritto privato. In caso di lite decide solo il giudice civile; le risposte sono indicative e non vincolanti.

Non valgono, o valgono solo entro certi limiti, per i contratti di diritto pubblico, come i posti nell'Amministrazione o in imprese statali, che di norma seguono regole proprie.

Durante la prova il termine di disdetta è di sette giorni di calendario. La disdetta deve pervenire alla controparte prima della fine della prova, ma la scadenza può cadere dopo; salvo forma scritta convenuta, è sufficiente la disdetta verbale.

Disdetta durante il periodo di prova: cosa ricordare

Distacchi e attività lucrativa di breve durata: notifiche, permessi e IVA

I datori di lavoro esteri che distaccano lavoratori in Svizzera e i prestatori di servizio indipendenti devono effettuare la notifica almeno otto giorni prima che l'attività cominci.

Il datore di lavoro con sede in Svizzera che assume lavoratori dipendenti da uno Stato UE/AELS effettua la notifica in linea gratuitamente.

Va fatta almeno il giorno prima che l'attività inizi, per un massimo di 90 giorni lavorativi o 3 mesi per anno civile.

La procedura è descritta su www.sem.admin.ch. Alla voce «Annuncio in linea» occorre prima registrarsi come cliente («Registrare»). Solo dopo si possono inviare le notifiche («Annuncio»).

In via eccezionale, con l'accordo dell'Ufficio per la sorveglianza del mercato del lavoro, è ammessa una procedura convenzionale con moduli ufficiali per posta o fax, debitamente compilati e firmati. Le notifiche incomplete vengono rifiutate.

L'attività che supera i 90 giorni lavorativi o i tre mesi per anno civile resta soggetta all'obbligo di permesso.

Prima di cominciare occorre inoltrare una domanda di permesso al Servizio regionale degli stranieri competente.

La SECO tiene un elenco dei prestatori di servizi che hanno violato la legge sui lavoratori distaccati. Nell'elenco su internet compaiono solo le persone ufficialmente sanzionate con il divieto di offrire servizi. L'elenco di tutti i prestatori con sentenza passata in giudicato è disponibile su richiesta.

Le sanzioni si aggiungono agli obblighi fiscali: chi viola le regole sul distacco può incorrere nel divieto di offrire servizi in Svizzera.

Oltre alle sanzioni, va verificato l'assoggettamento all'IVA svizzera. Un'impresa con sede all'estero deve esaminarlo e, se fornisce prestazioni sul territorio svizzero, deve versare l'IVA svizzera.

Solo le imprese con una cifra d'affari annua imponibile in Svizzera e all'estero inferiore a 100'000 franchi sono esentate. Informazioni specifiche sono fornite dall'Amministrazione federale delle contribuzioni.

Per il distacco il datore estero e il prestatore indipendente notificano almeno otto giorni prima; il datore svizzero che assume da UE/AELS notifica almeno il giorno prima. Oltre 90 giorni lavorativi o tre mesi per anno civile serve il permesso.

Notifiche per distacco e assunzione a breve termine: scadenze

Apprendistato e tirocinio: contratto, controllo pubblico e prova

Il contratto di tirocinio è disciplinato dalle norme del CO sul tirocinio (art. 344 segg. CO).

La Legge federale del 13 dicembre 2002 sulla formazione professionale (LFPr), entrata in vigore il 1° gennaio 2004, è la base legale più importante per la formazione professionale di base. Le autorità ne verificano d'ufficio l'osservanza.

Anche le norme sul lavoro subordinato (art. 319 segg. CO) possono applicarsi al contratto di tirocinio.

Il contratto di tirocinio va stipulato prima, o al più tardi all'inizio, della formazione professionale di base.

Le disposizioni del CO su tirocinio e lavoro subordinato sono di diritto privato. Possono quindi essere oggetto di una procedura civile: le controversie contrattuali tra apprendista e datore di lavoro seguono la via civile.

La Confederazione prescrive ai Cantoni una procedura semplice, rapida e gratuita per risolvere i conflitti di diritto civile (Tribunale del lavoro).

La vigilanza sulle norme di diritto pubblico, in particolare su formazione professionale e protezione dei lavoratori, spetta invece d'ufficio alle autorità. Tali norme incidono fortemente sul rapporto di tirocinio.

Accanto agli obblighi contrattuali, il datore di lavoro dell'apprendista assume obblighi di diritto pubblico su formazione e protezione dei lavoratori, verificati d'ufficio.

Per la prova nel tirocinio valgono le regole della sezione «Contratto di lavoro e periodo di prova».

Nel tirocinio la prova va da uno a tre mesi. Con l'approvazione dell'autorità cantonale può durare eccezionalmente fino a sei mesi; la proroga deve essere chiesta prima della scadenza della prova inizialmente prevista.

Per l'apprendistato il datore assume obblighi contrattuali CO art. 344 segg. e obblighi pubblici LFPr e protezione dei lavoratori, controllati d'ufficio. La prova va da uno a tre mesi, eccezionalmente fino a sei con approvazione cantonale.