Engager en Suisse : UE/AELE, États tiers, contrat, essai et détachement

Gestion des ressources humaines en Suisse : deux voies de recrutement et sources à connaître

La Suisse applique un système binaire pour l’admission de la main-d’œuvre étrangère.

Les citoyens de l’UE/AELE qui exercent une activité lucrative, quel que soit leur niveau de qualification, ont un accès simplifié au marché du travail suisse grâce à l’Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP).

L’admission des ressortissants des États tiers est complémentaire à l’ALCP. Selon le mandat du Conseil fédéral, cette admission est limitée et concerne uniquement la main-d’œuvre qualifiée.

Selon la SEM, les travailleurs qualifiés ont de meilleures chances de s’intégrer durablement, tant sur le plan professionnel que social, par rapport aux personnes peu qualifiées.

Pour l’employeur, cela implique deux procédures distinctes, avec des charges de la preuve et des exigences documentaires différentes.

Les critères d’admission figurent dans la loi fédérale sur les étrangers et l’intégration (LEI) et dans l’ordonnance relative à l’admission, au séjour et à l’exercice d’une activité lucrative (OASA). Les instructions relatives à la LEI les précisent davantage.

Les explications succinctes de la SEM s’appliquent à tous les secteurs économiques.

Pour certains secteurs, les exigences concernant les conditions personnelles sont réglementées de manière plus détaillée. Les conditions salariales et de travail minimales ainsi que les cas de dérogation aux conditions d’admission sont formulés en détail (instructions LEI, n° 4.7 et suiv.).

Les sources officielles dépendent de l’étape à franchir. La SEM fournit les bases de l’admission, les instructions LEI et la procédure administrative. Le portail PME du SECO offre une vue d’ensemble sur le recrutement de collaborateurs étrangers.

Le SECO publie les FAQ sur la résiliation et les listes des sanctions en matière de détachement. Les autorités cantonales, par exemple l’Office de surveillance du marché du travail, gèrent les annonces d’activités lucratives de courte durée.

Le Service régional des étrangers compétent examine les demandes de permis.

Le Code des obligations (CO) régit le contrat individuel de travail à l’art. 319 et suivants.

Les obligations de l’employeur ne se limitent pas au CO. La Loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (Loi sur le travail, LTr) réglemente le travail dans la majorité des entreprises. La Loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transport public (Loi sur la durée du travail, LDuT) concerne les entreprises de transport public.

Les obligations de l’employeur suivent deux voies. Le contrat individuel (CO, art. 319 et suiv.) régit la relation de droit privé. La protection des travailleurs, la formation professionnelle, l’admission, les annonces et la TVA relèvent en revanche du droit public et sont contrôlées d’office.

Les compétences sont réparties entre plusieurs autorités. La SEM gère l’admission et la procédure ; le SECO s’occupe des FAQ sur la résiliation, des listes de sanctions en matière de détachement et du portail pour les PME. L’Office de surveillance du marché du travail reçoit les annonces, le Service régional des étrangers examine les permis et l’Administration fédérale des contributions fournit les informations sur la TVA.

Les autorités surveillent d’office le respect des normes de droit public, en particulier la protection des travailleurs. Les litiges de droit privé, tels que ceux concernant le contrat de travail, suivent quant à eux la voie civile.

Le contrat d’apprentissage peut également être concerné par ces dispositions ; il est régi par l’art. 344 et suivants du CO.

Dans l’apprentissage, la Loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle (LFPr), en vigueur depuis le 1er janvier 2004, constitue la base légale la plus importante. Les autorités en vérifient d’office l’observation, parallèlement aux normes sur la protection des travailleurs.

Gérer les ressources humaines en Suisse signifie couvrir le recrutement, le contrat et les obligations de l’employeur. Pour le recrutement, la LEI, l’OASA et l’ALCP s’appliquent ; pour le contrat, le CO, art. 319 et suiv. ; pour les obligations publiques, la LTr, la LDuT, la LFPr, les annonces et la TVA. Les autorités compétentes sont la SEM, le SECO, l’OSMT, le Service régional des étrangers et l’Administration fédérale des contributions.

L’employeur doit distinguer le droit privé du droit public. Le CO, art. 319 et suiv., régit la relation individuelle ; la protection des travailleurs, la formation professionnelle, l’admission, les annonces et la TVA sont des obligations publiques contrôlées d’office. Les litiges privatifs suivent la voie civile.

Les normes à connaître par leur nom sont le CO art. 319 et suiv. et 344 et suiv., la LTr du 13 mars 1964, la LDuT et la LFPr du 13 décembre 2002, en vigueur depuis le 1er janvier 2004. Les démarches concrètes sont l’annonce en ligne, la demande de permis, le contrat, la période d’essai et l’assujettissement à la TVA. Les autorités sont la SEM, le SECO, l’OSMT, le Service régional des étrangers et l’Administration fédérale des contributions.

Recruter du personnel de l’UE/AELE : libre circulation, recherche d’emploi et annonce

Grâce aux accords bilatéraux avec l’UE, les citoyens de l’UE/AELE jouissent de droits élargis.

L’ALCP introduit progressivement entre la Suisse et l’Union européenne les dispositions sur la libre circulation telles qu’elles sont mises en œuvre dans l’UE.

Les Suisses et les citoyens de l’UE ont le droit de choisir librement le pays où ils souhaitent travailler et résider.

Pour exercer ce droit, ils doivent disposer d’un contrat de travail valide ou exercer une activité indépendante. S’ils n’exercent pas d’activité lucrative, ils doivent disposer de moyens financiers suffisants pour subvenir à leurs besoins et avoir souscrit une assurance maladie.

Le permis saisonnier a été supprimé.

Les chercheurs d’emploi peuvent rester en Suisse trois mois sans demander de permis.

Un entrepreneur souhaitant recruter du personnel européen peut s’adresser à EURES. Il s’agit du réseau de coopération des services publics de l’emploi de l’UE et des États de l’AELE, qui vise à faciliter la mobilité des travailleurs dans les pays de l’UE et de l’AELE.

En vertu de l’accord bilatéral, la Suisse a adhéré à EURES le 1er juin 2002.

En Suisse, le réseau est coordonné par la Direction du travail du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) et par les Cantons, avec le soutien de l’Office fédéral des migrations.

EURES Suisse favorise la mobilité en Europe et promeut la transparence du marché du travail.

Pour les activités de courte durée, aucun permis n’est nécessaire, mais une annonce est requise.

Les citoyens de l’UE/AELE et les travailleurs détachés en Suisse par des entreprises ou sociétés ayant leur siège dans un État de l’UE/AELE n’ont pas besoin d’obtenir un permis pour les séjours liés à une activité lucrative d’une durée inférieure à 90 jours. Ils doivent être annoncés via la procédure d’annonce dédiée.

L’employeur suisse qui engage des travailleurs de l’UE/AELE effectue l’annonce en ligne gratuite au moins le jour précédant le début de l’activité.

L’annonce en ligne s’effectue sur le site de la SEM. Il faut d’abord s’enregistrer en tant que client (« S’enregistrer ») avant de pouvoir envoyer les annonces (« Annonce »).

À titre exceptionnel, avec l’accord de l’Office de surveillance du marché du travail, une procédure conventionnelle avec des formulaires officiels par poste ou fax, dûment remplis et signés, est admise. Les annonces incomplètes sont refusées.

L’activité dépassant 90 jours ouvrables ou trois mois par année civile reste soumise à l’obligation de permis. Avant le début de l’activité, il convient de déposer une demande auprès du Service régional des étrangers compétent.

Pour le recrutement UE/AELE, l’employeur suisse distingue deux cas : activité jusqu’à 90 jours ouvrables ou 3 mois par année civile, avec annonce en ligne gratuite au moins le jour précédent ; activité au-delà, avec demande de permis auprès du Service régional des étrangers compétent avant le début.

Recrutement de personnel UE/AELE : procédure en deux étapes

Recruter depuis les États tiers : admission complémentaire et critères à remplir

Les personnes provenant d’États tiers ne peuvent être admises sur le marché du travail suisse que si leur admission sert l’intérêt de l’économie suisse (art. 18 et 19 LEI).

L’admission est complémentaire à l’ALCP et est limitée, selon le mandat du Conseil fédéral, à la main-d’œuvre qualifiée.

La SEM énumère les critères examinés par les autorités pour la délivrance des permis : intérêt de l’économie suisse ; contingents maximaux ; priorité ; obligation d’annoncer les postes vacants ; conditions salariales et de travail usuelles dans la localité et le secteur ; conditions personnelles ; dérogations aux conditions d’admission ; logement.

La demande se construit sur ces éléments. Pour chacun d’eux, la documentation correspondante doit être fournie, car les autorités délivrent les permis sur la base de ces critères.

La demande doit être présentée selon la procédure illustrée par la SEM et être dûment documentée. Ainsi, le critère sur lequel se fonde la délivrance du permis devient compréhensible.

La SEM met à disposition une page « Procédure » avec des informations sur la manière de présenter la demande et sur le déroulement de la procédure.

Les citoyens non membres de l’UE/AELE ne peuvent pas utiliser la procédure d’annonce et sont soumis à l’obligation de permis de travail. La délivrance dépend de l’examen du marché du travail.

Parmi les critères figurent également les contingents maximaux, la priorité et l’obligation d’annoncer les postes vacants.

Sans permis délivré après l’examen du marché du travail, l’activité ne peut pas commencer. Il n’existe aucune procédure d’annonce pouvant remplacer le permis.

La demande depuis les États tiers se construit sur les critères de la SEM : intérêt de l’économie suisse, contingents maximaux, priorité, obligation d’annoncer les postes vacants, conditions salariales et de travail usuelles, conditions personnelles, dérogations et logement. Le permis est délivré après l’examen du marché du travail ; sans permis, l’activité ne peut pas commencer.

Critères d’admission pour les travailleurs des États tiers

Contrat de travail et période d’essai : durée, prolongation et cas particuliers

La relation individuelle de travail est régie par le CO (art. 319 et suiv.).

Ces normes s’appliquent également au contrat d’apprentissage, conjointement avec l’art. 344 et suiv. du CO.

Dans les contrats à durée indéterminée, la loi considère que le premier mois constitue la période d’essai (art. 335b al. 1 CO).

Il est possible d’exclure la période d’essai ou de la prolonger jusqu’à un maximum de trois mois par accord écrit, contrat collectif de travail (CCT) ou contrat normal de travail (CNT).

Même si une période d’essai plus longue est convenue, seuls les trois premiers mois sont pris en compte. La durée doit être identique pour l’employeur et le travailleur.

Si la période d’essai est réduite en raison de maladie, d’accident ou de l’accomplissement d’une obligation légale non assumée volontairement, elle est prolongée d’une période équivalente (art. 335b al. 3 CO).

La prolongation pour maladie peut même dépasser le maximum de trois mois.

Dans les contrats à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai ; les parties peuvent toutefois en convenir une.

Dans le contrat d’apprentissage, une période d’essai de un à trois mois peut être convenue.

Avec l’approbation de l’autorité cantonale, la période d’essai peut exceptionnellement durer jusqu’à six mois. La prolongation doit intervenir avant l’expiration de la période d’essai initialement prévue.

En l’absence d’accord contractuel, une période d’essai de trois mois s’applique (art. 344a al. 3 CO).

La période d’essai peut aussi être totalement exclue : la relation de travail commence alors sans phase de vérification.

La prolongation au-delà du mois légal requiert la forme écrite, un CCT ou un CNT. Une période d’essai supérieure à trois mois ne produit aucun effet, même si elle a été convenue.

Le contrat individuel de travail est régi par le CO, art. 319 et suiv. ; le contrat d’apprentissage l’est également par l’art. 344 et suiv. du CO. La période d’essai légale dans les contrats à durée indéterminée est le premier mois, sauf exclusion ou prolongation écrite, CCT ou CNT jusqu’à trois mois. Au-delà de trois mois, la période d’essai ne produit aucun effet.

Période d’essai : durée et règles principales

Résiliation pendant la période d’essai : sept jours, forme et bonnes pratiques

Pendant la période d’essai, la loi prévoit un délai de résiliation de sept jours, entendus comme jours calendaires et non jours ouvrables.

Le délai peut expirer n’importe quel jour et n’est pas limité à la fin de la semaine de travail, sauf accord contractuel contraire (art. 335b CO).

La résiliation pendant la période d’essai doit parvenir à la partie adverse avant la fin de la période d’essai.

L’expiration du délai peut toutefois tomber un jour suivant la fin de la période d’essai.

Le délai spécial de la période d’essai peut être réduit, exclu ou prolongé par accord écrit, CNT ou CCT.

Quant à la forme, une résiliation verbale suffit, si la forme écrite n’a pas été convenue dans le contrat ni prévue par le CCT ou le CNT.

Pour des raisons probatoires, il est toutefois recommandé de résilier par écrit via lettre recommandée.

Le délai court en jours calendaires : les jours non ouvrables comptent également, et la résiliation doit être envoyée à temps avant la fin de la période d’essai.

Les indications du SECO concernent les contrats de travail de droit privé. En cas de litige, seul le juge civil décide ; les réponses sont indicatives et non contraignantes.

Elles ne s’appliquent pas, ou seulement dans certaines limites, aux contrats de droit public, comme les postes dans l’administration ou dans les entreprises étatiques, qui suivent normalement leurs propres règles.

Pendant la période d’essai, le délai de résiliation est de sept jours calendaires. La résiliation doit parvenir à la partie adverse avant la fin de la période d’essai, mais l’expiration peut intervenir après ; sauf forme écrite convenue, la résiliation verbale suffit.

Résiliation pendant la période d’essai : points à retenir

Détachements et activité lucrative de courte durée : annonces, permis et TVA

Les employeurs étrangers qui détachent des travailleurs en Suisse et les prestataires de services indépendants doivent effectuer l’annonce au moins huit jours avant le début de l’activité.

L’employeur ayant son siège en Suisse qui engage des salariés d’un État de l’UE/AELE effectue l’annonce en ligne gratuitement.

Elle doit être faite au moins le jour précédant le début de l’activité, pour un maximum de 90 jours ouvrables ou 3 mois par année civile.

La procédure est décrite sur www.sem.admin.ch. Sous la rubrique « Annonce en ligne », il faut d’abord s’enregistrer en tant que client (« S’enregistrer »). Ce n’est qu’ensuite que les annonces peuvent être envoyées (« Annonce »).

À titre exceptionnel, avec l’accord de l’Office de surveillance du marché du travail, une procédure conventionnelle avec des formulaires officiels par poste ou fax, dûment remplis et signés, est admise. Les annonces incomplètes sont refusées.

L’activité dépassant 90 jours ouvrables ou trois mois par année civile reste soumise à l’obligation de permis.

Avant de commencer, il convient de déposer une demande de permis auprès du Service régional des étrangers compétent.

Le SECO tient une liste des prestataires de services ayant violé la loi sur les travailleurs détachés. Seules les personnes officiellement sanctionnées par une interdiction d’offrir des services figurent dans la liste sur internet. La liste de tous les prestateurs faisant l’objet d’une décision entrée en force est disponible sur demande.

Les sanctions s’ajoutent aux obligations fiscales : quiconque viole les règles sur le détachement risque une interdiction d’offrir des services en Suisse.

Outre les sanctions, l’assujettissement à la TVA suisse doit être vérifié. Une entreprise ayant son siège à l’étranger doit l’examiner et, si elle fournit des prestations sur le territoire suisse, doit verser la TVA suisse.

Seules les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel imposable en Suisse et à l’étranger est inférieur à 100'000 francs sont exemptées. Des informations spécifiques sont fournies par l’Administration fédérale des contributions.

Pour le détachement, l’employeur étranger et le prestataire indépendant annoncent au moins huit jours avant ; l’employeur suisse qui engage depuis l’UE/AELE annonce au moins le jour précédent. Au-delà de 90 jours ouvrables ou trois mois par année civile, le permis est requis.

Annonces pour détachement et engagement à court terme : échéances

Apprentissage et stage : contrat, contrôle public et période d’essai

Le contrat d’apprentissage est régi par les normes du CO sur l’apprentissage (art. 344 et suiv. du CO).

La Loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle (LFPr), entrée en vigueur le 1er janvier 2004, constitue la base légale la plus importante pour la formation professionnelle initiale. Les autorités en vérifient d’office l’observation.

Les normes sur le travail subordonné (art. 319 et suiv. du CO) peuvent également s’appliquer au contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage doit être conclu avant, ou au plus tard au début, de la formation professionnelle initiale.

Les dispositions du CO sur l’apprentissage et le travail subordonné relèvent du droit privé. Elles peuvent donc faire l’objet d’une procédure civile : les litiges contractuels entre apprenti et employeur suivent la voie civile.

La Confédération prescrit aux Cantons une procédure simple, rapide et gratuite pour résoudre les conflits de droit civil (Tribunal du travail).

La surveillance des normes de droit public, en particulier sur la formation professionnelle et la protection des travailleurs, incombe en revanche d’office aux autorités. Ces normes influencent fortement la relation d’apprentissage.

Outre les obligations contractuelles, l’employeur de l’apprenti assume des obligations de droit public en matière de formation et de protection des travailleurs, vérifiées d’office.

Pour la période d’essai dans l’apprentissage, les règles de la section « Contrat de travail et période d’essai » s’appliquent.

Dans l’apprentissage, la période d’essai va de un à trois mois. Avec l’approbation de l’autorité cantonale, elle peut exceptionnellement durer jusqu’à six mois ; la prolongation doit être demandée avant l’expiration de la période d’essai initialement prévue.

Pour l’apprentissage, l’employeur assume des obligations contractuelles selon l’art. 344 et suiv. du CO et des obligations publiques selon la LFPr et la protection des travailleurs, contrôlées d’office. La période d’essai va de un à trois mois, exceptionnellement jusqu’à six avec approbation cantonale.