Personal einstellen in der Schweiz: EU/EFTA, Drittstaaten, Vertrag und Entsendung

Personalmanagement in der Schweiz: Zwei Wege zur Einstellung und wichtige Quellen

Die Schweiz wendet ein duales System für die Zulassung ausländischer Arbeitskräfte an.

Bürgerinnen und Bürger der EU/EFTA, die eine Erwerbstätigkeit ausüben – unabhängig vom Qualifikationsniveau –, haben dank dem Abkommen über die Personenfreizügigkeit (FZA) einfachen Zugang zum schweizerischen Arbeitsmarkt.

Drittstaaten werden ergänzend zum FZA zugelassen. Gemäss dem Auftrag des Bundesrates ist die Zulassung begrenzt und betrifft ausschliesslich qualifizierte Arbeitskräfte.

Laut SEM haben qualifizierte Arbeitskräfte bessere Möglichkeiten, sich dauerhaft beruflich und sozial zu integrieren, als gering qualifizierte Personen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies zwei unterschiedliche Verfahren mit verschiedenen Beweislasten und Dokumentationspflichten.

Die Zulassungskriterien sind im Bundesgesetz über die Ausländerinnen und Ausländer und die Integration (AIG) sowie in der Verordnung über die Zulassung, den Aufenthalt und die Erwerbstätigkeit (VZAE) geregelt. Die AIG-Weisungen präzisieren diese weiter.

Die knappen Erläuterungen der SEM gelten für alle Wirtschaftszweige.

Für bestimmte Branchen sind die Anforderungen an die persönlichen Voraussetzungen detaillierter geregelt. Die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen sowie Ausnahmen von den Zulassungsvoraussetzungen sind ausführlich formuliert (AIG-Weisungen, Ziff. 4.7 ff.).

Die offiziellen Quellen hängen vom jeweiligen Schritt ab. Die SEM liefert die Grundlagen der Zulassung, die AIG-Weisungen und das Verfahrensablauf. Das KMU-Portal des SECO bietet einen Überblick über die Einstellung ausländischer Mitarbeitender.

Das SECO veröffentlicht FAQs zur Kündigung und Listen der Sanktionen bei der Entsendung. Die kantonalen Behörden, beispielsweise das Amt für Arbeitsmarktüberwachung, bearbeiten die Meldungen für kurzfristige Erwerbstätigkeiten.

Die zuständige regionale Ausländerbehörde prüft die Gesuche um Aufenthaltsbewilligungen.

Das Obligationenrecht (OR) regelt den individuellen Arbeitsvertrag in Art. 319 ff.

Die Pflichten des Arbeitgebers beschränken sich nicht auf das OR. Das Arbeitsgesetz (ArG) vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel regelt die Arbeit in den meisten Unternehmen. Das Gesetz über die Arbeitszeit in den öffentlichen Verkehrsbetrieben (Arbeitszeitgesetz, AZG) betrifft die öffentlichen Verkehrsunternehmen.

Die Pflichten des Arbeitgebers folgen zwei Schienen. Der Individualvertrag (OR, Art. 319 ff.) regelt das privatrechtliche Verhältnis. Arbeitnehmerschutz, Berufsbildung, Zulassung, Meldungen und Mehrwertsteuer fallen hingegen unter das öffentliche Recht und werden von Amts wegen überwacht.

Die Kompetenzen sind auf mehrere Behörden verteilt. Die SEM verwaltet die Zulassung und das Verfahren; das SECO die FAQs zur Kündigung, die Sanktionslisten bei der Entsendung und das Portal für KMU. Das Amt für Arbeitsmarktüberwachung nimmt die Meldungen entgegen, die regionale Ausländerbehörde prüft die Bewilligungen und die Eidgenössische Steuerverwaltung liefert Informationen zur Mehrwertsteuer.

Die Behörden überwachen von Amts wegen die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Normen, insbesondere des Arbeitnehmerschutzes. Privatrechtliche Streitigkeiten, wie solche bezüglich des Arbeitsvertrags, folgen dagegen dem Zivilweg.

Auch der Lehrvertrag kann von diesen Bestimmungen betroffen sein; er ist in Art. 344 ff. OR geregelt.

In der Lehre ist das Berufsbildungsgesetz (BBG) vom 13. Dezember 2002, in Kraft seit dem 1. Januar 2004, die wichtigste Rechtsgrundlage. Die Behörden überprüfen dessen Einhaltung von Amts wegen, neben den Normen zum Arbeitnehmerschutz.

Personalmanagement in der Schweiz bedeutet, Einstellung, Vertrag und Arbeitgeberpflichten abzudecken. Für die Einstellung gelten AIG, VZAE und FZA; für den Vertrag das OR, Art. 319 ff.; für die öffentlichen Pflichten ArG, AZG, BBG, Meldungen und Mehrwertsteuer. Die zuständigen Behörden sind SEM, SECO, AAÜ, die regionale Ausländerbehörde und die Eidgenössische Steuerverwaltung.

Der Arbeitgeber muss zwischen Privatrecht und öffentlichem Recht unterscheiden. Das OR, Art. 319 ff., regelt das Individualverhältnis; Arbeitnehmerschutz, Berufsbildung, Zulassung, Meldungen und Mehrwertsteuer sind öffentliche Pflichten, die von Amts wegen kontrolliert werden. Privatrechtliche Streitigkeiten folgen dem Zivilweg.

Die namentlich bekannten Normen sind OR Art. 319 ff. und 344 ff., ArG vom 13. März 1964, AZG und BBG vom 13. Dezember 2002, in Kraft seit dem 1. Januar 2004. Die konkreten Schritte sind Online-Meldung, Bewilligungsgesuch, Vertrag, Probezeit und Mehrwertsteuer-Registrierung. Die Behörden sind SEM, SECO, AAÜ, regionale Ausländerbehörde und Eidgenössische Steuerverwaltung.

Rekrutierung von Personal aus der EU/EFTA: Personenfreizügigkeit, Stellensuche und Meldung

Mit den bilateralen Abkommen mit der EU geniessen EU/EFTA-Bürger erweiterte Rechte.

Das FZA führt schrittweise zwischen der Schweiz und der Europäischen Union die Bestimmungen zur Personenfreizügigkeit ein, so wie sie in der EU umgesetzt werden.

Schweizer und EU-Bürger haben das Recht, ihr Arbeits- und Wohnland frei zu wählen.

Um dieses Recht auszuüben, müssen sie einen gültigen Arbeitsvertrag haben oder selbstständig tätig sein. Wenn sie keine Erwerbstätigkeit ausüben, müssen sie über ausreichende finanzielle Mittel für ihren Unterhalt verfügen und eine Krankenversicherung abgeschlossen haben.

Die Saisonbewilligung wurde abgeschafft.

Wer Arbeit sucht, kann drei Monate ohne Bewilligung in der Schweiz bleiben.

Ein Unternehmer, der europäisches Personal einstellen möchte, kann sich an EURES wenden. Dies ist das Kooperationsnetzwerk der öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienste der EU und der EFTA-Staaten und zielt darauf ab, die Mobilität der Arbeitnehmer in den EU- und EFTA-Ländern zu erleichtern.

Aufgrund des bilateralen Abkommens ist die Schweiz am 1. Juni 2002 EURES beigetreten.

In der Schweiz wird das Netzwerk von der Direktion für Arbeit des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) und den Kantonen koordiniert, mit Unterstützung des Bundesamts für Migration.

EURES Schweiz fördert die Mobilität in Europa und erhöht die Transparenz des Arbeitsmarktes.

Für kurzfristige Tätigkeiten ist keine Bewilligung, sondern eine Anmeldung erforderlich.

EU/EFTA-Bürger und entsandte Arbeitnehmer in der Schweiz von Unternehmen oder Gesellschaften mit Sitz in einem EU/EFTA-Staat benötigen keine Bewilligung für Aufenthalte, die einer Erwerbstätigkeit von weniger als 90 Tagen dienen. Sie sind mit dem speziellen Meldeverfahren anzumelden.

Der Schweizer Arbeitgeber, der EU/EFTA-Arbeitnehmer einstellt, führt die kostenlose Online-Meldung mindestens am Tag vor Beginn der Tätigkeit durch.

Die Online-Meldung erfolgt auf der Website der SEM. Zuerst muss man sich als Kunde registrieren («Registrieren»), erst danach können die Anmeldungen versendet werden («Anmeldung»).

Ausnahmsweise ist mit Zustimmung des Amtes für Arbeitsmarktüberwachung ein konventionelles Verfahren mit offiziellen Formularen per Post oder Fax zulässig, sofern diese ordnungsgemäss ausgefüllt und unterschrieben sind. Unvollständige Meldungen werden abgelehnt.

Tätigkeiten, die 90 Arbeitstage oder drei Monate pro Kalenderjahr überschreiten, unterliegen weiterhin der Bewilligungspflicht. Vor Beginn ist ein Gesuch an die zuständige regionale Ausländerbehörde zu richten.

Für die EU/EFTA-Einstellung unterscheidet der Schweizer Arbeitgeber zwei Fälle: Tätigkeiten bis zu 90 Arbeitstagen oder 3 Monaten pro Kalenderjahr, mit kostenloser Online-Meldung mindestens am Tag vorher; Tätigkeiten darüber hinaus, mit Bewilligungsgesuch an die zuständige regionale Ausländerbehörde vor Beginn.

Einstellung von EU/EFTA-Personal: Zweischrittiges Verfahren

Einstellung aus Drittstaaten: Ergänzende Zulassung und zu erfüllende Kriterien

Personen aus Drittstaaten können nur dann zum schweizerischen Arbeitsmarkt zugelassen werden, wenn die Zulassung im Interesse der schweizerischen Wirtschaft liegt (Art. 18 und 19 AIG).

Die Zulassung ist ergänzend zum FZA und gemäss Auftrag des Bundesrates auf qualifizierte Arbeitskräfte beschränkt.

Die SEM listet die Kriterien auf, die von den Behörden für die Erteilung der Bewilligungen geprüft werden: Interesse der schweizerischen Wirtschaft; Höchstkontingente; Priorität; Meldepflicht für offene Stellen; orts- und branchenübliche Lohn- und Arbeitsbedingungen; persönliche Voraussetzungen; Ausnahmen von den Zulassungsvoraussetzungen; Unterkunft.

Auf diesen Elementen basiert das Gesuch. Für jedes Kriterium sind die entsprechenden Unterlagen beizulegen, da die Behörden die Bewilligungen anhand dieser Kriterien erteilen.

Das Gesuch ist gemäss dem von der SEM dargestellten Verfahren einzureichen und ordnungsgemäss zu dokumentieren. So wird das Kriterium, aufgrund dessen die Bewilligung erteilt wird, nachvollziehbar.

Die SEM bietet eine Seite «Verfahrensablauf» mit Informationen dazu, wie das Gesuch einzureichen ist und wie das Verfahren abläuft.

Nicht-EU/EFTA-Bürger können das Meldeverfahren nicht nutzen und unterliegen der Arbeitsbewilligungspflicht. Die Erteilung hängt von der Prüfung des Arbeitsmarktes ab.

Zu den Kriterien gehören auch die Höchstkontingente, die Priorität und die Meldepflicht für offene Stellen.

Ohne eine nach der Arbeitsmarktprüfung erteilte Bewilligung darf die Tätigkeit nicht beginnen. Es gibt kein Meldeverfahren, das die Bewilligung ersetzt.

Das Gesuch aus Drittstaaten baut auf den SEM-Kriterien auf: Interesse der schweizerischen Wirtschaft, Höchstkontingente, Priorität, Meldepflicht für offene Stellen, orts- und branchenübliche Lohn- und Arbeitsbedingungen, persönliche Voraussetzungen, Ausnahmen und Unterkunft. Die Bewilligung wird nach der Arbeitsmarktprüfung erteilt; ohne Bewilligung darf die Tätigkeit nicht beginnen.

Zulassungskriterien für Arbeitskräfte aus Drittstaaten

Arbeitsvertrag und Probezeit: Dauer, Verlängerung und Sonderfälle

Das individuelle Arbeitsverhältnis ist im OR (Art. 319 ff.) geregelt.

Diese Normen gelten auch für den Lehrvertrag, zusammen mit Art. 344 ff. OR.

Bei unbefristeten Verträgen gilt gesetzlich der erste Monat als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR).

Es ist möglich, die Probezeit auszuschliessen oder schriftlich, durch Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) auf maximal drei Monate zu verlängern.

Auch wenn eine längere Probe vereinbart wird, gelten nur die ersten drei Monate. Die Dauer muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch sein.

Wenn sich die Probezeit aufgrund von Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht verkürzt, wird sie um einen gleich langen Zeitraum verlängert (Art. 335b Abs. 3 OR).

Die Verlängerung wegen Krankheit kann auch das Maximum von drei Monaten überschreiten.

Bei befristeten Verträgen sieht das Gesetz keine Probezeit vor; die Parteien können jedoch eine solche vereinbaren.

Im Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis drei Monaten vereinbart werden.

Mit Genehmigung der kantonalen Behörde kann die Probezeit ausnahmsweise bis zu sechs Monaten dauern. Die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Probezeit erfolgen.

Ohne vertragliche Vereinbarung gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Die Probezeit kann auch ganz ausgeschlossen werden: Das Arbeitsverhältnis beginnt dann ohne Prüfungsphase.

Die Verlängerung über den gesetzlichen Monat hinaus erfordert Schriftform, einen GAV oder einen NAV. Eine Probezeit von mehr als drei Monaten ist unwirksam, auch wenn sie vereinbart wurde.

Der individuelle Arbeitsvertrag ist im OR, Art. 319 ff., geregelt; der Lehrvertrag auch in Art. 344 ff. OR. Die gesetzliche Probezeit bei unbefristeten Verträgen beträgt den ersten Monat, ausser bei Ausschluss oder schriftlicher Verlängerung, GAV oder NAV bis zu drei Monaten. Über drei Monate hinaus ist die Probezeit unwirksam.

Probezeit: Dauer und Hauptregeln

Kündigung während der Probezeit: Sieben Tage, Form und Best Practices

Während der Probezeit sieht das Gesetz eine Kündigungsfrist von sieben Tagen vor, wobei Kalendertage und nicht Arbeitstage gemeint sind.

Die Frist kann an jedem Tag enden und ist nicht auf das Ende der Arbeitswoche beschränkt, sofern nichts anderes vertraglich vereinbart ist (Art. 335b OR).

Die Kündigung während der Probezeit muss der Gegenpartei vor Ende der Probezeit zugehen.

Der Fristablauf kann jedoch auch auf einen Tag nach Ende der Probezeit fallen.

Die spezielle Probezeit-Frist kann schriftlich, durch NAV oder GAV verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden.

Was die Form betrifft, genügt eine mündliche Kündigung, sofern im Vertrag, im GAV oder im NAV nichts anderes vereinbart ist.

Aus Beweisgründen wird jedoch empfohlen, schriftlich per Einschreiben zu kündigen.

Die Frist läuft in Kalendertagen: Auch arbeitsfreie Tage zählen, und die Kündigung muss rechtzeitig vor Ende der Probezeit abgesendet werden.

Die Hinweise des SECO betreffen Arbeitsverträge des Privatrechts. Im Streitfall entscheidet nur das Zivilgericht; die Antworten sind indikativ und nicht bindend.

Sie gelten nicht oder nur eingeschränkt für öffentlich-rechtliche Verträge, wie Stellen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, die normalerweise eigenen Regeln folgen.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Kalendertage. Die Kündigung muss der Gegenpartei vor Ende der Probezeit zugehen, aber der Fristablauf kann danach liegen; ausser bei vereinbarter Schriftform genügt die mündliche Kündigung.

Kündigung während der Probezeit: Was zu beachten ist

Entsendung und kurzfristige Erwerbstätigkeit: Meldungen, Bewilligungen und Mehrwertsteuer

Ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, und selbstständige Dienstleistungserbringer müssen die Meldung mindestens acht Tage vor Beginn der Tätigkeit vornehmen.

Der Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, der Arbeitnehmer aus einem EU/EFTA-Staat einstellt, führt die Online-Meldung kostenlos durch.

Sie muss mindestens am Tag vor Beginn der Tätigkeit erfolgen, für maximal 90 Arbeitstage oder 3 Monate pro Kalenderjahr.

Das Verfahren ist auf www.sem.admin.ch beschrieben. Unter «Online-Anmeldung» muss man sich zuerst als Kunde registrieren («Registrieren»). Erst danach können die Meldungen versendet werden («Anmeldung»).

Ausnahmsweise ist mit Zustimmung des Amtes für Arbeitsmarktüberwachung ein konventionelles Verfahren mit offiziellen Formularen per Post oder Fax zulässig, sofern diese ordnungsgemäss ausgefüllt und unterschrieben sind. Unvollständige Meldungen werden abgelehnt.

Tätigkeiten, die 90 Arbeitstage oder drei Monate pro Kalenderjahr überschreiten, unterliegen weiterhin der Bewilligungspflicht.

Vor Beginn ist ein Bewilligungsgesuch an die zuständige regionale Ausländerbehörde zu richten.

Das SECO führt eine Liste der Dienstleistungserbringer, die gegen das Entsendegesetz verstossen haben. In der Internetliste erscheinen nur die Personen, die offiziell mit einem Dienstleistungsverbot sanktioniert wurden. Die Liste aller Dienstleistungserbringer mit rechtskräftigem Urteil ist auf Anfrage erhältlich.

Die Sanktionen kommen zu den steuerlichen Pflichten hinzu: Wer gegen die Entsenderegeln verstösst, kann mit einem Dienstleistungsverbot in der Schweiz belegt werden.

Neben den Sanktionen ist die Mehrwertsteuer-Pflicht in der Schweiz zu prüfen. Ein Unternehmen mit Sitz im Ausland muss dies prüfen und, wenn es Leistungen auf schweizerischem Territorium erbringt, die schweizerische Mehrwertsteuer entrichten.

Nur Unternehmen mit einem jährlichen steuerbaren Umsatz in der Schweiz und im Ausland von weniger als 100'000 Franken sind befreit. Spezifische Informationen liefert die Eidgenössische Steuerverwaltung.

Für die Entsendung melden der ausländische Arbeitgeber und der selbstständige Erbringer mindestens acht Tage vorher; der Schweizer Arbeitgeber, der aus der EU/EFTA einstellt, meldet mindestens am Tag vorher. Über 90 Arbeitstage oder drei Monate pro Kalenderjahr ist eine Bewilligung erforderlich.

Meldungen für Entsendung und kurzfristige Einstellung: Fristen

Lehre und Praktikum: Vertrag, öffentliche Kontrolle und Probezeit

Der Lehrvertrag ist durch die Normen des OR über die Lehre (Art. 344 ff. OR) geregelt.

Das Berufsbildungsgesetz (BBG) vom 13. Dezember 2002, in Kraft seit dem 1. Januar 2004, ist die wichtigste Rechtsgrundlage für die berufliche Grundbildung. Die Behörden überprüfen dessen Einhaltung von Amts wegen.

Auch die Normen über das abhängige Arbeitsverhältnis (Art. 319 ff. OR) können auf den Lehrvertrag Anwendung finden.

Der Lehrvertrag ist vor oder spätestens zu Beginn der beruflichen Grundbildung abzuschliessen.

Die Bestimmungen des OR über Lehre und abhängige Arbeit sind privatrechtlicher Natur. Sie können daher Gegenstand eines Zivilverfahrens sein: Vertragsstreitigkeiten zwischen Lernenden und Arbeitgeber folgen dem Zivilweg.

Der Bund schreibt den Kantonen ein einfaches, schnelles und kostenloses Verfahren zur Lösung zivilrechtlicher Konflikte vor (Arbeitsgericht).

Die Überwachung der öffentlich-rechtlichen Normen, insbesondere zur Berufsbildung und zum Arbeitnehmerschutz, obliegt hingegen den Behörden von Amts wegen. Diese Normen haben starken Einfluss auf das Lehrverhältnis.

Neben den vertraglichen Pflichten übernimmt der Lehrbetrieb öffentliche Pflichten in Bezug auf Bildung und Arbeitnehmerschutz, die von Amts wegen überprüft werden.

Für die Probezeit in der Lehre gelten die Regeln im Abschnitt «Arbeitsvertrag und Probezeit».

In der Lehre dauert die Probezeit ein bis drei Monate. Mit Genehmigung der kantonalen Behörde kann sie ausnahmsweise bis zu sechs Monaten dauern; die Verlängerung muss vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Probezeit beantragt werden.

Für die Lehre übernimmt der Arbeitgeber vertragliche Pflichten gemäss OR Art. 344 ff. und öffentliche Pflichten gemäss BBG und Arbeitnehmerschutz, die von Amts wegen kontrolliert werden. Die Probezeit dauert ein bis drei Monate, ausnahmsweise bis zu sechs mit kantonaler Genehmigung.